¿Que es la gestión de talento humano?

En la actualidad los recursos humanos o la gestión de talento humano ha cambiado y sigue en constantes avances y mejoras. Puesto que diversos factores están influyendo constantemente a esto como la política, la tecnología, el medio ambiente, la sociedad, las culturas entre otros; es necesario que las empresas u organizaciones avancen y cambien al mismo tiempo junto con todos estos factores, por esto la gestión humana es sumamente importante en una compañía ya que es el cuerpo de una organización y es quien mantiene a la misma competitiva y en un buen posicionamiento.

 A continuación una explicación de que es  la gestión de talento humano:

las empresas u organizaciones actuales están descubriendo que para tener éxito es necesario ver a su personal como como socios y no como simples empleados. 

las organizaciones actuales tienen en cuanta tres aspectos a la hora de seleccionar  su personal y mantener el que ya poseen y estos son:

1. reconocer que son seres humanos que poseen personalidad, sentimientos, habilidades y destrezas que pueden ser usadas a favor de la compañía para su crecimiento y éxito.
2. Son personas inteligentes con capacidad de generar ideas creativas para el desarrollo y bienestar de la compañía y no que son solo maquinas productoras y manejables.
3. identificarlos como socios de la compañia que invierten lo mejor de si, como sus esfuerzos tiempo, energías, conocimientos y destrezas que ayudan a la compañía.

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el capital humano moderno y su historia.

los objetivos de la gestión humana son:

1. Ayudar a la organización a lograr sus objetivos en todas las áreas.
2. Lograr mayor competitividad sabiendo aprovechar las destrezas del personal.
3. Encontrar personal capacitado y con buenas destrezas e incentivarlo no lo solo con dinero si no con reconocimientos que lo lleven a ser mejor cada día no solo a el si no a toda la compañía.
4. El éxito de la compañía esta en lo satisfechos que se sientan sus empleados puesto que así los productos o servicios serán de mayor calidad.
5. El clima laboral es super importante, un ambiente amable, libre de expresarse, por eso la credibilidad, el respeto, la confianza que se les de a los empleados ayudaran a los trabajadores a ser mejores y a la empresa a ser de mayor calidad y mejor.
6. Ser capaces de adaptarse a los cambios de la globalizacion.
7. desarrollar políticas para un mejor ambiente social  en la compañía.

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El clima laboral, mejor lugar para trabajar

El proceso de contratación en una organización se puede efectuar en 6 pasos:

1. La admisión de personas a la compañía inicia con la selección y reclutamiento de la persona a la organización.
2. Aplicación de personas es cuando se le da a conocer a la persona las tareas o labores a desempeñar en la compañía y estas cumplen con lo requerido.
3. Compensación son los beneficios sociales que recibe mediante la compañía.
4. Desarrollo de personas es la capacitación que se les da a los empleados antes de ingresar a la compañía. 
5. Mantenimiento de personas es la ayuda psicológica y la prestación de salud que tiene que otorgar las compañías.
6. Evaluación de personal es la compañía y el control de actividades.

El siguiente vídeo es un ejemplo de lo anterior.

Ejemplo de reclutamiento de personal

 REFERENCIA: Gestion de talento humano ,Recuperado de Gestion de talento humano (pg. 2-10)(Idalberto Chiavenato).

INTERACCION DE ESPECIALISTAS DE RH Y GERENTES DE LINEA RH

INTERACCION DE ESPECIALISTAS DE RH Y GERENTES DE LINEA

RH:

 Especialistas en RH, involucrados con actividades de RH.

Gerentes de línea  (Supervisores), verifica si las maquinas fallan o si se dé tiene producción, la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados.

CONFLICTOS ENTRE LINEA Y STAFF

Se presentan conflictos por que entre los dos bandos no se ponen de acuerdo, por quien tiene la autoridad para la toma de decisiones sobre las personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.

Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:

1.    Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programar de RH.

2.    Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH, exclusivas a los gerentes de líneas y otras exclusivas a los especialistas de RH.

3.    Entrenar a ambos bandos, a trabajar juntos, y a la toma de decisiones conjuntas.

RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS GERENTES DE LINEA

1.    Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.

2.    Integrar y orientar a los nuevos empleados de la compañía.

3.    Capacitar a los empleados.

4.    Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.

5.    Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

6.    Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.

7.    Controlar los costos laborales.

8.    Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.

9.    Crear y mantener elevada la moral de cada persona.

1. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

Centralización de ARH, Pros:

1. Reúne a los especialistas de RH en un solo órgano.

2. Incentiva la especialización.

3. Proporciona elevada integración intradepartamental.

4. El área de ARH está perfectamente delimitada.

5. Focaliza la función y en consecuencia las tareas y actividades de RH.

6. Ideal para pequeñas organizaciones.

Contras:

1. Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH.

2. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff.

3. Homogenización y estandarización de las prácticas de RH.

4. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales.

5. Distanciamiento del foco de acción.

6. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático.

7. La administración se torna autoritaria y autocrática.

Función de staff, Órgano de ARH:

Encargarse de las políticas de RH, prestar asesoría y brindar consultoría interna de RH, prestar servicios de RH, dar orientación de RH, vigilar por la estrategia de RH.

Responsabilidad de línea, Gestor de personas:

Vigilar por el equipo de personas, tomar decisiones sobre los subordinados, ejecutar acciones de RH, cumplir metas de RH, alcanzar resultados de RH, cuidar la táctica y operaciones.

Descentralización de la ARH, Pros:

1. Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de línea.

2. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH.

3. Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas.

4. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea.

5. Focalización en el cliente interno.

6. Favorece la administración participativa.

7. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH.

Contras:

1. El órgano de ARH pierde sus fronteras y límites.

2. Especialistas de RH se dispersan.

3. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.

Modelos centralizados de la gestión del talento humano

La sección de RH acapara todas las funciones de RH: reclutar, seleccionar, entrenar, remunerar, evalúa, promueve, desvincula o jubila. Un procedimiento genérico igual para todos los empleados: horarios, salarios, tareas, reglas iguales para todos.

Modelo descentralizado de la gestión del talento humano

Los gerentes asumen las responsabilidades sobre sus subordinados: reclutan, seleccionan, entrenan, compensan, evalúan, promueven, desvinculan y jubilan. Procedimiento específico e individual para cada empleado: horarios, salarios, tareas y metas específicas e individuales. Soluciones a la medida de cada persona de acuerdo con sus diferencias individuales.

 REFERENCIA: Gestion de talento humano ,Recuperado de Gestion de talento humano (pg. 11 -12)(Idalberto Chiavenato).