GESTION DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINAMICO Y COMPETITIVO
Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
En
la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser
humano. Sin embargo, en la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo,
y en el transcurso del siglo XX recibe la configuración que hoy tiene.
El
siglo XX se produjeron grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho
en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo
que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas.
En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras.
Organizacionales diferentes:
ERA DE LA INDUSTRILIZACION CLASICA
Periodo
de la Revolución Industrial hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad
del siglo XX. Su principal característica fue la desarrollo del fenómeno de la industrialización
en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o
industrializados. En este periodo de dificultad y bonanza, las empresas
adoptaron la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma
piramidal y centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional,
la centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el
establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas.
El
mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles
que acontecían de manera gradual, lenta e inexorable. La eficiencia era la
preocupación básica, y para alcanzarla eran necesarias medidas de
estandarización y simplificación, así como la especialización de la fuerza
laboral para permitir escalas de producción mayores a costos menores. El modelo
organizacional se basaba en un diseño mecanicista característico de la lógica
del sistema cerrado.
Las personas se consideraban recursos de
producción junto con otros recursos organizacionales como máquinas, equipos y
capital, conjunción típica de los tres factores tradicionales de producción:
tierra, capital y trabajo.
Los cargos eran diseñados de manera fija y
definitiva para obtener la máxima eficiencia del trabajo, y los empleados
debían ajustarse a ellos para servir a la tecnología y a la organización.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA
Periodo
que va de la década de 1950 hasta 1990. Se inició después de la Segunda Guerra
Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. Las
transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al
internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y
acentuando la competencia entre las empresas.
Las
organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para
incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externas cambiantes.
Diseño mecanicista característico de la
era de la industrialización clásica:
- Muchos niveles
jerárquicos y coordinación centralizada.
- Departamentalización
funcional para garantizar la especialización.
- Esquemas rígidos de
comunicación y cargos definitivos y limitados.
- Limitada capacidad de
procesamiento de la información.
- Cargos individuales
especializados en tareas sencillas y repetitivas.
- Énfasis en la
eficiencia de la producción, en el método y en la rutina.
- Adecuado para el
ambiente estable e inmutable y tecnología fija y permanente.
- Restringe el cambio y
la innovación.
El
enfoque matricial alternaba departamentalización funcional con un esquema
lateral de estructura por productos y servicios proporcionando características adicionales
de innovación y dinamismo que alcanzara mayor competitividad.
La organización matricial promovió el
mejoramiento de la arquitectura organizacional de las grandes empresas, pero no
logró cambiar la rigidez de la vieja estructura funcional.
ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA
Diseño matricial
·
Diseño híbrido:
estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.
· Coordinación
descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de
proyectos (productos y servicios).
·
Esquemas dobles de
interacción en cargos cambiantes e innovadores.
·
Aumento de la
capacidad de procesamiento de información.
·
Cargos adecuados a
tareas más complejas e innovadoras.
·
Ideal para el
ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable.
·
Capacidad razonable
para generar el cambio y la innovación.
La
vieja idea de relaciones industriales fue sustituida por una nueva forma de
administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de recursos
humanos. Los departamentos de recursos humanos (DRH) veían a las personas como
recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción, los RH
se convirtieron en el más importante recurso organizacional y factor determíname
del éxito empresarial.
ERA DE LA INFORMACION
Periodo
que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos actualmente. Su
característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos,
imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la información, que
integra la televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles
y transformó el mundo en una verdadera aldea global.
La
competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones. En una
época en que todos disponen de la información en tiempo real, las
organizaciones capaces de recolectar la información y transformarla con rapidez
en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan,
son las más exitosas.
Más
importante que el dinero es el conocimiento sobre cómo emplearlo y aplicarlo
con rentabilidad. En estas circunstancias, los factores tradicionales de
producción (tierra, fuerza laboral y capital) generan retornos cada vez
menores. Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual.
El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad
del conocimiento.
Convertir
el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor responsabilidad de la
gerencia. El empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de servicios
y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el
camino de la era de la posindustrialización, basada en el conocimiento y en el
sector terciario.
Las
organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios necesarios
para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa
transformación. Los procesos organizacionales se vuelven más importantes que
los órganos que interrelacionan la organización. Los departamentos no son definitivos
sino transitorios, y los cargos y funciones pasan a redefinirse en razón de los
cambios que se producen en el ambiente y la tecnología; los productos y
servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los
clientes.
En
organizaciones muy expuestas a los cambios ambientales, la estructura
organizacional abandonó los departamentos fijos y estables para apoyarse en
equipos multifuncionales de trabajo que realizan actividades transitorias
orientadas a misiones específicas que tienen objetivos definidos.
1.
El creciente y explosivo poder de las tecnologías de la información y de
comunicación que responden al nombre de revolución digital, revolución de la
multimedia o superautopista de la información, encargadas de eliminar fronteras
políticas y organizacionales.
2.
La rápida globalización de los mercados, de la competencia, de las
asociaciones, del capital financiero y de la innovación gerencial que aporta
una visión cosmopolita del nuevo mercado global.
3.
La sustitución de la economía basada en la manufactura y la explotación de
recursos naturales, por la economía basada en el valor del conocimiento, en la
información y en la innovación.
4.
Diferenciación de la verdadera economía global de la economía "virtual"
en las transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos.
5.
Nuevo equilibrio geopolítico: surgimiento del nuevo orden económico mundial.
ERA DE LA INFORMACION
Diseño orgánico
·
Énfasis en equipos
autónomos y no en unidades o departamentos.
·
Gran interdependencia
entre las redes internas de equipos.
·
Organización ágil,
maleable, fluida, sencilla e innovadora.
·
Interacción intensa a
través de cargos autodefinidos y variables.
·
Cargos flexibles y
adecuados a tareas complejas y variadas.
·
Capacidad ampliada de
procesamiento de la información.
·
Énfasis en el cambio,
la creatividad y la innovación.
·
Ideal para el
ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.
6.
La incapacidad gradual de los gobiernos nacionales para controlar sus destinos
político-económicos.
7.
Convergencia sectorial e industrial: el creciente "tercer sector",
formado por la sociedad civil y amplia variedad de ciudadanos, basado en la
cooperación y las fusiones, dificulta la distinción entre sectores público y
privado.
8.
El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial dentro de las
empresas y entre ellas, la proliferación de alianzas estratégicas, las organizaciones
virtuales y la mega competencia entre alianzas rivales en sectores como el
automovilístico, el aeronáutico y el de chips de computadores.
9.
La sustitución del centro de gravedad económico del mundo empresarial: de
empresas multinacionales de gran tamaño a empresas menores, más ágiles y más
emprendedoras. El tamaño y la masa corporativa dejaron de ser ventaja
competitiva para convertirse en desventaja.
10.
El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social del
ambiente y la creciente preocupación ecológica.
En
esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos organizacionales,
para ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos,
habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. El mundo
exterior influye bastante en la cultura organizacional que pasa a privilegiar
el cambio y la innovación enfocados en el futuro y en el destino de la
organización. Los cambios se tornan rápidos, acelerados, sin continuidad con el
pasado, y traen un contexto ambiental impregnado de turbulencia e imprevisibilidad.
Reflejo
de las tres principales eras que caracterizaron el siglo XX:
- Estabilidad,
previsibilidad.
- Tamaño y escala de
producción.
- Mando y control de
arriba hacia abajo.
- Rigidez
organizacional.
- Control mediante
normas y jerarquías.
- Información secreta.
- Racionalidad y
análisis cuantitativo.
- Necesidad de certeza.
- Reactivo y enemigo
del riesgo.
Siglo XXI
- Mejoramiento continuo,
cambio discontinuo
- Velocidad y capacidad
de respuesta
- Liderazgo grupal
- Organización virtual
y con flexibilidad permanente
- Control por medio de
visión y valores Información compartida
- Creatividad e
intuición
- Tolerancia frente a
la ambigüedad
- Proactivo y
emprendedor
- Orientado hacia los
resultados
- Interdependencia y
alianzas estratégicas
- Integración virtual
- Enfoque en el
ambiente competitivo
- Competencia
constructiva
- Enfoque internacional
- Ventaja de
colaboración y re invención de la ventaja
- Hipercompetencia por
los mercados futuros
REFERENCIA: Gestion de talento humano ,Recuperado de Gestion de talento humano (pg. 13-17)(Idalberto Chiavenato).
