Hewlett-Packard (HP) es una empresa que destaca y dedica especial
atención a los temas de RH. En 1990
Peter Peterson, el director de RH, se convirtió en vicepresidente
de la compañía. Peterson introdujo
cambios que re definieron los procesos de RH y distribuyeron la
responsabilidad de la gestión del talento
humano a los gerentes de línea. Su primera medida fue solicitar al
equipo de personal en todo el mundo
que crease un "ambiente adecuado" capaz de proporcionar
mayor valor para la empresa, servicios de mejor
calidad para los empleados y más eficiencia de los recursos
humanos. Los miembros de cada equipo en e1
mundo deberían ser socios empresariales y volver más competitivas
sus unidades. Para transformar esta
visión en acción, los profesionales de RH de Hewlett-Packard
establecieron cuatro metas específicas:
1 Evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administración y
del trabajo en equipo.
2. Contribuir a la estrategia empresarial, identificar las
implicaciones de los recursos humanos y facilitar el
cambio en consonancia con los valores básicos de la empresa.
3. Acelerar e1 aprendizaje individual y organizacional en
Hewlett-Packard.
4. Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, las
funciones internas del departamento de
RH.
Con estas cuatro metas específicas en mente, los equipos de RH de
Hewlett-Packard asumieron cuatro
funciones diferentes: enfoque en los procesos, enfoque en las
personas, enfoque en el futuro
estratégico y enfoque en las operaciones cotidianas.
En resumen, las cuatro metas del área de RH son:
1. Administradores de las estrategias de RH.
2. Especialistas administrativos para la prestación de servicios
de RH.
3. Defensores de los empleados para el involucramiento de éstos.
4. Agentes y administradores del cambio.
Las definiciones de las cuatro funciones de RH dieron a los
profesionales del área un sentido claro de
propósito y una definición del valor que debía agregarse a la
empresa. De esta manera Hewlett-Packard
busco legitimar a todos los profesionales de RH, y no solo a
aquellos que trabajaban en las actividades
estratégicas. Además, Peterson definió las actividades principales
de cada una de las cuatro funciones de
RH.
La función de RH fue tan exitosa para conseguir estas cuatro
metas, que acabó conquistando el premio
Optimas del Personnel Journal en 1993. Su evaluación en los siete
criterios de1 premio fue la siguiente:
1. Ventaja competitiva: en todo el mundo, los empleados de
Hewlett-Packard ofrecen
retroalimentación en las metas trazadas por los gerentes y
directores. El equipo de RH creo un
curso de desarrollo ("el personal como ventaja
competitiva") para mostrar las cuatro
variables del DRH de la empresa. La función de RH comienza por la
necesidad del cliente: el cliente
puede ser la organización entera, los empleados o los gerentes. La
función señala quien tiene
autoridad, responsabilidad y atribuciones para desempeñar funciones
correspondientes a cada
papel en el modelo.
2. Impacto financiero: el DRH ahorra a la empresa cerca de US$35
millones anuales, debido a la
proporción menor de empleados de RH frente al número total de
empleados. Peterson redujo la
proporción de 1/53 a 1/80, manteniendo la misma calidad de
servicios.
3. Perspectiva global: la línea directa de Hewlett-Packard conecta
a los profesionales de RH de la
empresa en todo el mundo.
4. Innovación: los equipos de RH en el mundo contribuyeron a la
innovación de los productos y
servicios de la compañía.
5. Administración del cambio: Hewlett-Packard tiene el compromiso
de aumentar la diversidad de su
fuerza laboral.
6. Calidad de vida: Hewlett-Packard se considera una de las
mejores empresas del mundo para
trabajar, debido a su compromiso con los empleados.
7. Atención: los equipos de RH crearon diversos sistemas técnicos
que continúan perfeccionando sus
procesos de atención al cliente.
Nota: Con base al caso anterior desarrolle el siguiente Test y ratifique sus conocimientos.
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| http://www.educaplay.com/es/recursoseducativos/1877275/hewlett_packard_talento_humano.htm |
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