INTERACCION DE ESPECIALISTAS DE RH Y GERENTES DE LINEA RH

INTERACCION DE ESPECIALISTAS DE RH Y GERENTES DE LINEA

RH:

 Especialistas en RH, involucrados con actividades de RH.

Gerentes de línea  (Supervisores), verifica si las maquinas fallan o si se dé tiene producción, la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados.

CONFLICTOS ENTRE LINEA Y STAFF

Se presentan conflictos por que entre los dos bandos no se ponen de acuerdo, por quien tiene la autoridad para la toma de decisiones sobre las personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.

Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:

1.    Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programar de RH.

2.    Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH, exclusivas a los gerentes de líneas y otras exclusivas a los especialistas de RH.

3.    Entrenar a ambos bandos, a trabajar juntos, y a la toma de decisiones conjuntas.

RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS GERENTES DE LINEA

1.    Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.

2.    Integrar y orientar a los nuevos empleados de la compañía.

3.    Capacitar a los empleados.

4.    Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.

5.    Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

6.    Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.

7.    Controlar los costos laborales.

8.    Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.

9.    Crear y mantener elevada la moral de cada persona.

1. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

Centralización de ARH, Pros:

1. Reúne a los especialistas de RH en un solo órgano.

2. Incentiva la especialización.

3. Proporciona elevada integración intradepartamental.

4. El área de ARH está perfectamente delimitada.

5. Focaliza la función y en consecuencia las tareas y actividades de RH.

6. Ideal para pequeñas organizaciones.

Contras:

1. Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH.

2. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff.

3. Homogenización y estandarización de las prácticas de RH.

4. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales.

5. Distanciamiento del foco de acción.

6. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático.

7. La administración se torna autoritaria y autocrática.

Función de staff, Órgano de ARH:

Encargarse de las políticas de RH, prestar asesoría y brindar consultoría interna de RH, prestar servicios de RH, dar orientación de RH, vigilar por la estrategia de RH.

Responsabilidad de línea, Gestor de personas:

Vigilar por el equipo de personas, tomar decisiones sobre los subordinados, ejecutar acciones de RH, cumplir metas de RH, alcanzar resultados de RH, cuidar la táctica y operaciones.

Descentralización de la ARH, Pros:

1. Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de línea.

2. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH.

3. Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas.

4. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea.

5. Focalización en el cliente interno.

6. Favorece la administración participativa.

7. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH.

Contras:

1. El órgano de ARH pierde sus fronteras y límites.

2. Especialistas de RH se dispersan.

3. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.

Modelos centralizados de la gestión del talento humano

La sección de RH acapara todas las funciones de RH: reclutar, seleccionar, entrenar, remunerar, evalúa, promueve, desvincula o jubila. Un procedimiento genérico igual para todos los empleados: horarios, salarios, tareas, reglas iguales para todos.

Modelo descentralizado de la gestión del talento humano

Los gerentes asumen las responsabilidades sobre sus subordinados: reclutan, seleccionan, entrenan, compensan, evalúan, promueven, desvinculan y jubilan. Procedimiento específico e individual para cada empleado: horarios, salarios, tareas y metas específicas e individuales. Soluciones a la medida de cada persona de acuerdo con sus diferencias individuales.

 REFERENCIA: Gestion de talento humano ,Recuperado de Gestion de talento humano (pg. 11 -12)(Idalberto Chiavenato).